労働条件の明示ルール改正点とは？2024年４月以降の対策を解説

労働条件の明示ルールが改正される件について、詳細を知りたい方へ。
2024年４月から労働条件の明示ルールが改正されます。

今回の記事では、改正内容の４項目を詳しく紹介します。
また、事業主が行うべき具体的な対策についても、徹底解説しました。

よくある質問についても触れているので、これから学びたい方にも分かりやすい内容です。
ぜひ、最後まで読んでいただき、改正への準備をスムーズに進めましょう。

<目次>
労働条件の明示ルール改正の趣旨を解説
労働条件の明示ルールに関する4つの改正点
1.就業場所・業務の変更の範囲の明示
2.更新上限（通算契約期間・更新回数）の有無と内容
3.無期転換申込機会の明示
4.無期転換後の労働条件の明示
労働条件の明示ルール改正で行うべき3つの対策
対策1.労働条件通知書・就業規則の見直し
対策2.就業場所・業務変更の範囲を設定
対策3.有期契約労働者へ改正内容を周知
労働条件の明示ルール改正についてのFAQ
Q1.労働条件の明示ルール改正に違反した場合の罰則は？
Q2.書面以外の方法で労働条件の通知は可能？

労働条件の明示ルール改正の趣旨

労働条件の明示ルールが改正される趣旨は、労使間のトラブルの防止です。
また、労働者の権利を守り、キャリア形成を促進させる狙いもあります。

雇用者は「業務・就業場所の変更範囲」「有期契約の更新基準」などを労働者に明示する必要が生じます。
従来は曖昧であった部分が明確になり、労使間のトラブル防止につながるでしょう。

さらに、労働者の能力や適性に応じた配置転換、人材育成も実施しやすくなります。
結果、労働者のキャリア形成が進み、雇用の安定にも寄与できます。
多様化する労働市場に対応するためにも、今回の改正をきっかけに、雇用関係の見直しを行いましょう。

労働条件の明示ルールに関する4つの改正点

労働条件の明示ルールの改正点は以下の4点です。

●就業場所・業務変更の範囲の明示
●更新上限（通算契約期間・更新回数）の有無と内容
●無期転換申込機会の明示
●無期転換後の労働条件の明示

2024年4月の改正に対応するため、内容を理解しておきましょう。

1.就業場所・業務変更の範囲の明示

就業場所・業務変更の範囲について、雇用者は労働者に対して「想定される変更の範囲」を明示する必要が生じます。

従来は、労働契約の締結時に、雇入れ直後の内容を明示するだけでも済みました。
しかしながら、将来の変更範囲を明記しないままでは「限定特約」があると解釈されるかもしれません。

結果として、転勤や他部署への異動が困難になる可能性があります。
改正後は、労働契約の締結・更新時に変更の範囲を明示しましょう。

2.更新上限（通算契約期間・更新回数）の有無と内容

ルールの改正後は、更新上限の有無と内容を明確にする必要があります。
更新上限がある場合は、通算契約期間・更新できる回数を明示します。
明示するタイミングは、有期労働契約の締結または更新時です。

更新上限を変更する際は、理由をあらかじめ労働者に説明しなければなりません。
無期契約に転換できるかの解釈がズレるのは好ましくないからです。
労使間の認識を合わせるために、必ず明示しましょう。

3.無期転換申込機会の明示

無期転換申込機会についても、改正後は必ず明示する必要があります。
「無期転換申込権」が発生するタイミングごとに、通知が必要です。

なお、無期転換ルールについての調査では、約40%が何も知らないと回答しました。
このことから、有期労働契約者が申込機会を損失しないように対策しましょう。

参照：令和３年有期労働契約に関する実態調査（個人調査） 統計表

4.無期転換後の労働条件の明示

有期契約から無期契約に変更する場合について。
改正後は、無期転換権が発生するタイミングごとに、転換後の労働条件を明示しなければなりません。

なお、無期転換後の労働条件は、基本的に有期契約時と同じです。
転換後に労働条件を変更する場合は、理由や内容を説明する必要があります。

労働条件の明示ルール改正で行うべき3つの対策

労働条件の明示ルール改正で行うべき対策は以下の3つです。
●対策1.労働条件通知書・就業規則の見直し
●対策2.就業場所・就業規則の見直し
●対策3.労働条件通知書・就業規則の見直し

労働条件の明示に関しては、曖昧にされてきました。
そのため、対策が十分でない企業も少なくありません。
この機会に対策の方法を理解しておきましょう。

対策1.労働条件通知書・就業規則の見直し

ルール改正により、労働条件通知書の記載事項と、就業規則の見直しが必要になります。
重要な点は、契約期間の更新上限有無や、無期転換の申込・転換後の条件などを漏らさないことです。

労働条件通知書に書ききれない条項については、就業規則の条文を明示します。
そのため、就業規則についても、社会保険労務士へ相談するのがベターです。

また、厚生労働省より労働条件通知書のイメージが公開されています。
イメージを確認したい方は、ダウンロードするとよいでしょう。

参照：厚生労働省 労働条件通知書モデル

対策2.就業場所・業務変更の範囲を設定

就業場所と従事する業務について、変更の範囲を設定する必要があります。
改正後は、転勤や配置転換など、将来の可能性について明示するためです。

労使間の解釈のズレを避けるためにも、将来の可能性も含めて明確にしましょう。
総合職で雇い入れた場合「会社の定める」「会社が指示する」などの表現で対応すれば大丈夫です。

対策3.有期契約労働者へ改正内容を周知

改正内容を労働者にしっかりと周知しましょう。
特に有期契約労働者には、無期転換の希望の有無、メリットを明確に伝えてください。

実際のところ、有期契約労働者の約4割が、制度を把握していない実態があります。
改正の内容を伝えることで、労働者の理解が促進されます。
雇止めの心配が減ると、職場でのモチベーションアップも期待できるでしょう。

労働条件の明示ルール改正についてのFAQ

Q1.明示ルールに違反した際の罰則はありますか？

労働条件の明示ルール改正に違反した場合、罰則が課せられます。
明示義務を怠ると、労働基準法120条により30万円以下の罰金になるかもしれません。

また、労働者を明示内容と異なる労働条件で使役した場合も要注意です。
損害賠償や契約の解除などを求められるリスクがあります。

Q2.書面以外の方法で労働条件の通知は可能ですか？

書面以外の方法で通知は可能です。
具体的な方法としては、メールやSNS、FAXなどが想定されています。
書面以外で通知する際は、PDFなど、出力できる形式が推奨されています。
ただし、労働者から求められた場合は、速やかに書面で交付しなければなりません。