派遣就業条件明示書の記載内容｜人事担当者必見の最新情報を紹介

<目次>
導入文
就業条件明示書の基本情報｜派遣の採用前に必ず確認
1.就業条件明示書の目的と重要性
2.労働者と派遣元企業の関係
3.2024年の改正内容と影響
就業条件明示書に記載する必須項目｜派遣トラブルを防ぐ
1.法律で定められた必須項目
2.追加された項目とその理由
派遣採用担当者が注意すべき就業条件明示書の項目
1.就業条件明示書作成の心得
2.既存就業条件明示書の見直し
3.通知義務違反に関する罰金
4.環境の整備とコミュニケーション
Q.派遣就業条件明示書と労働条件通知書との違いは？
Q.就業条件明示書の電子通知は可能？

導入文

就業条件明示書は、派遣労働者に労働条件を示す重要な書類です。
今回実施される「2024年の法改正」により、明示書の内容を更新する必要が生じました。
派遣元企業は、変更内容を理解し、適切な対応が求められています。

今回の記事では、明示書の基本情報や、変更された点を紹介します。
さらに、人事担当者が注意すべき点、よくある疑問についても徹底解説。
最新の要件を的確に把握し、派遣にまつわる法的なトラブルを未然に防ぎましょう。

就業条件明示書の基本情報｜派遣の採用前に必ず確認

就業条件明示書に関して押さえるべき、3つの基本情報を紹介します。

●就業条件明示書の目的と重要性
●労働者と派遣元企業の関係
●2024年の改正内容と影響

就業条件明示書は、派遣労働者を雇用するために必要不可欠な書類です。
基本的なポイントを押さえ、理解を深めましょう。

1.就業条件明示書の目的と重要性

就業条件明示書は、派遣労働者を雇用するために必要不可欠な書類です。
特に、週当たりの労働時間や残業に関する事項は、派遣スタッフの働き方を大きく左右します。

また、賃金や有給休暇など、安心して働く上で欠かせない情報も含まれます。
解釈の齟齬が生じないよう、法律で定められた事項を明記しておきましょう。

2.労働者と派遣元企業の関係

派遣元企業は、就業条件明示書を通じて、派遣労働者との信頼関係を築く責任があります。明示書に基づいた適切なサポートができれば、労働者の定着にもつながります。

そのため、就業条件に変更が生じた場合には、迅速に労働者に通知し、納得のいく説明が必要です。
また、派遣労働者からの相談や質問にも真摯に対応し、円滑な意思の疎通が求められます。

3.2024年の改正内容と影響

2024年の法改正により、就業条件明示書の記載項目が変更されました。
特に、労働者の労働期間に関する項目が強化され、より具体的な内容の記載が義務付けられています。
この改正に伴い、派遣元企業は、現行の就業条件明示書を見直し、法改正に対応した詳細な記載を行う必要があります。

就業条件明示書に記載する必須項目｜派遣トラブルを防ぐ

就業条件明示書には、法律で記載が義務付けられている項目があります。

●法律で定められた必須項目
●追加された項目とその理由

ここでは、必須項目について詳しく説明します。
具体的な項目を理解し、通知漏れを防ぎましょう。

1.法律で定められた必須項目

労働基準法に基づき、明示書では、以下の内容を記載しなければなりません。

●労働契約の期間
●就業する場所
●業務内容
●労働時間
●休憩時間
●賃金

例えば、労働時間に関しては「1日8時間、週5日勤務」といった具体的な記載が必要です。これにより、労働者は自身の労働条件を正確に把握でき、無駄なトラブルを防げます。

2.追加された項目とその理由

今年の4月から、新たに4つの要素が加わりました。

●就業場所・業務の変更の範囲
●無期転換の申し込み機会
●無期転換後の労働条件
●更新上限の有無・その内容

上記の項目が追加された理由には、派遣労働者の保護や、働き方に関して柔軟な労働条件が求められるようになった背景があります。
派遣元企業は、下記の厚生労働省のガイドラインを参考にし、労働契約を締結しましょう。

参照：厚生労働省　労働条件明示のルール変更

派遣採用担当者が注意すべき就業条件明示書の項目

派遣採用に関して、担当者が特に注意すべきポイントは以下の4点です。

●就業条件明示書作成の心得
●既存就業条件明示書の見直し
●通知義務違反に関する罰金
●環境の整備とコミュニケーション

人事担当者は、就業条件明示書の作成や運用において、法的な義務を理解し、対応する必要があります。

労働者の信頼を得ると同時に、企業の健全な運営を支える基盤を築きましょう。

1.就業条件明示書作成の心得

就業条件明示書の作成では、労働者が内容を正確に理解できるよう努めてください。
それには、明確で簡潔な表現が求められます。

法律で定められた専門用語には、必要に応じて補足説明をしておくべきです。
労働条件が変更された場合は、速やかに修正し、労働者へ通知する必要があります。

変更された労働条件の説明は必ず行い、誤解やトラブルを未然に防止してください。

2.既存就業条件明示書の見直し

2024年の法改正に伴い、就業条件明示書の内容の見直しが求められています。
そのうえで、必要に応じた変更が不可欠です。

特に、今回の改正では、業務内容や就業場所の変更に関する明示が義務付けられています。対応について怠れば、罰則が適用される可能性もあります。

改正内容を漏らさずに確認し、修正・再締結しておきましょう。

3.通知義務違反に関する罰金

就業条件明示書の通知義務を怠ると、最大30万円の罰金が科される可能性があります。
また、過去には、通知義務を怠った企業が労働者との間でトラブルに発展し、大きな損失を被ったケースもあります。
このようなリスクを回避するため、常に適切な通知を行いましょう。

参照：名古屋高2013年1月25日：三菱電機事件

4.環境の整備とコミュニケーション

就業条件明示書を効果的に運用するため、環境整備と円滑なコミュニケーションは不可欠です。
そのために、就業条件明示書の説明会や、個別面談を労働者に向けて実施すると効果的です。

環境整備の例として、リモートワークの条件を追加した場合を挙げます。
労働者が安心して業務に取り組めるよう、職場環境をチェックするなど配慮が求められます。
これにより、労働者の満足度が向上し、企業全体として生産性の高まりが期待できます。

Q.派遣就業条件明示書と労働条件通知書との違いは？

派遣就業条件明示書は、派遣労働者に対して派遣先の業務内容や労働条件を説明する文書です。
一方、労働条件通知書は、直接雇用された労働者に対し、雇用契約に基づく労働条件を通知するものです。
通常は、それぞれの書類を別々に作成して交付する必要があります。
しかしながら、内容が重複する部分が多いため、両者を一つの文書として兼用も可能です。
（例: 労働条件通知書（兼）就業条件明示書）

Q.就業条件明示書の電子通知は可能？

就業条件明示書は電子化が可能です。
ただし、労働者が書面での受領を希望した場合に備え、紙ベースの書類も準備しておくと良いでしょう。
また、電子化に際しては、セキュリティ対策をしっかり行い、労働者が容易にアクセスできる環境の整備が求められます。
Yahoo!メール、GmailなどのWebメールサービス、LINEやメッセンジャーなどのメッセージ機能も利用可能です。

メタディスクリプション
派遣労働者向けの就業条件明示書について、2024年の法改正を踏まえた最新情報や注意点を解説。適切な記載方法を理解し、法的リスクを回避するためのポイントを確認しましょう。