派遣社員の計画年休 | 導入する意義と派遣先の注意点

<目次>
導入文
派遣社員に計画年休を導入する意義を3STEP解説
1.計画年休を導入する目的
2.計画年休と有給休暇の違い
3.計画年休の設定方法
計画年休を派遣社員に導入する際の注意点
1.全社一斉休業の場合
2.グループごとに交替休業する場合
3.個人別休業の場合
派遣社員の計画年休は積極的に行う方がよい？
有給休暇時の派遣先の給与負担は?

導入文

派遣社員の計画年休についてご存じでしょうか。
労働基準法の改正により、有給休暇の消化が企業責任に変更されました。
その中で、計画年休は有給休暇を消化するための方法の一つとして注目されています。

特に、派遣先となる企業では、派遣社員に対する配慮が必要です。
そこで今回は、派遣社員に対する計画年休に焦点を当てて解説します。
導入する意義や注意点、よくあるQ&Aも紹介します。

最後まで読んでいただき、計画年休について理解を深めましょう。

派遣社員に計画年休を導入する意義を3STEP解説

計画年休を導入する意義について、3ステップで確認します。

●計画年休を導入する目的
●計画年休と有給休暇の違い
●計画年休の設定方法

計画年休は、企業側が有給休暇を消化する日を決められる制度です。
ただし、対象となる従業員との労使協定の締結が必須条件となります。
有給取得回数が年5日を下回る場合には、企業側に罰則があるため,
漏らさず理解を深めましょう。

1.計画年休を導入する目的

計画年休の導入は、休暇を取りやすい環境の構築を目指しています。
企業側と従業員のそれぞれの立場で、目的をまとめました。

企業側の目的
●有給取得率の上昇と労務管理の効率化
●現場管理者がシフト調整する負担の緩和
●社員の自主管理能力の向上

従業員側の目的
●休みやすさと仕事の効率性の高まり
●働きやすい環境と働き方改革の実現
●季節に関わらず、自分時間の充実

計画年休の導入は、企業と従業員双方にとって多くのメリットをもたらします。

2.計画年休と有給休暇の違い

計画年休は、有給休暇の取得を増加させる制度です。
有給休暇との違いは、予め企業によって取得日が決められる点です。

有給取得を社員の自主性に委ねると、消化できずに履行漏れの心配があります。
また、有休を使うタイミングが読めないため、業務の進行に影響を及ぼす可能性も否定できません。

計画年休を導入すれば、時期が明確になるため、事前準備がしやすくなります。
さらに、引継ぎをきっかけに、業務について改善点の洗い出しも可能です。
結果的に、生産性の向上が期待できるうえに、従業員のワークライフバランスも改善されます。

計画年休は単なる有給休暇よりも、メリットが大きいといえるでしょう。

3.計画年休の設定方法

計画年休の設定方法は、以下の3通りです。

●企業・事業所全体での一斉付与方式
事業所や工場単位で一斉に付与すると、光熱費も効率よくカットできます。
製造業など、閑散期に社員に休暇を出しやすい職場に適しています。

●グループごとの交替制付与方式
事業所単位での一斉付与が難しい企業で採用されている方式です。
小売業や運輸業など、シフト制で稼働している業種に適しており、全体休業しにくい職場で取り入れられています。

●個人別付与方式
従業員別に計画年休を設定する方法です。
夏季や年末年始のほかに、誕生日や結婚記念日など、個別のメモリアル休暇に付与する例も見られます。

自社の業務内容や就業環境に合わせて選択しましょう。

計画年休を派遣社員に導入する際の注意点

計画年休を導入する際の、派遣社員に対する注意点は3つです。

●全社一斉休業する場合
●グループごとに交替休業する場合
●個人別休業する場合

ケースごとに詳しく説明します。

1.全社一斉休業の場合

全社一斉に休業する場合は、「計画年休の実施日」と「派遣社員の勤務除外日」を合わせておきましょう。

派遣社員の有給休暇は、派遣元企業が付与・管理しなければなりません。
派遣先企業が計画年休を実施する場合、派遣社員も同じように休む必要があります。
そのため、派遣社員については、勤務除外日に設定する必要があります。

派遣社員に有給休暇の消化を促しても、給与の負担について不透明になりがちです。
契約面や金銭面トラブルを避けるためにも、計画年休と派遣社員の勤務日外は合わせるように調整するべきです。

2.グループごとに交替休業する場合

部署や班などのグループごとに交替で休業する場合も、勤務除外日を設定する必要があります。
派遣社員だけが出勤してしまうと、日常業務のすべてを負担する状況になります。

そのため、派遣社員に対して、全社一斉休業の場合と同様の対応が必要です。
契約締結時に調整できなかった場合には、派遣社員や派遣元と早急に話し合いをしておきましょう。
不要なトラブルを回避するためにも重要です。

3.個人別休業の場合

個人別に休業する場合は、派遣先と派遣社員が協力して対応します。
派遣先の社員は個別に有給休暇を取得するため、仕事の負担を最小限に抑えられます。

有給休暇を取得する社員が重なる場合には、事前に仕事の整理と引継ぎをしておきましょう。
予想外の業務にも迅速に対応でき、仕事が滞るリスクを回避できます。
結果として、仕事の品質を保証できます。

Q1.派遣社員の計画年休は積極的に行う方がよい？

厚生労働省の企業調査「令和4年就労条件総合調査結果」によると、計画年休を導入している企業は43.1%と発表されています。
しかしながら、先進国としての有給消化率は低く、企業としても積極的に考える必要があります。
「働き甲斐のある企業」「生産性の高い企業」を目指すため、積極的な導入をおすすめします。

Q2.有給休暇時の派遣先の給与負担は？

有給休暇の給料は、基本的に派遣元が負担すべきです。
派遣元には、派遣社員に有給休暇を付与する責任があります。

そこから鑑みて、派遣元は有給休暇の給料を出す必要があります。
派遣元と契約する際には、有給休暇の給与やボーナスの負担割合を明確にしておきましょう。
給与に関する細部まで注意して、あいまいな部分を排除した契約を締結してください。

メタディスクリプション
企業側では計画的な有給休暇消化のために計画年休への注目が高まっています。
そこで今回は、派遣先での計画年休の導入に焦点を当て、計画年休の目的や内容、注意すべき点について紹介します。
最後まで読んでいただき、計画年休の導入検討に役立ててください。